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« Zur Artikelübersicht | 16.04.12

Unternehmensberatung: Leistungsbezogene Bezahlung

Unternehmensberatung: Leistungsbezogene Bezahlung

Unternehmensberatung: Leistungsbezogene Bezahlung


Leistungsbezogene Bezahlung spielt nicht nur in Unternehmensberatungen eine bedeutsame Rolle. In dem soeben erschienenen Buch “Das Beratungsunternehmen” wird der leistungsbezogenen Bezahlung in Unternehmensberatungen ein eigenes Kapitel gewidmet. Aufgrund unserer Erfahrung als Berater der Beratungsunternehmen wurden wir gebeten, dies zu verfassen. Es zeichnet den Status Quo der leistungsbezogenen Bezahlung auf und ist ein Benchmark für alle Branchen.

Seit ein paar Tagen ist “Das Beratungsunternehmen” in den Regalen der Buchhändler präsent. Im Rahmen des in allen dienstleistungs- und wissensorientierten Branchen bedeutsamen Themenkomplexes “Mitarbeiter- und Unternehmensentwicklung” wird in diesem Buch die Rolle der leistungsbezogenen Bezahlung intensiv beleuchtet.

Nicht nur in Unternehmensberatungen sind mit der erfolgreichen Unternehmenssteuerung drei maßgebliche Aufgabenfelder für Führungskräfte verbunden: Die Mehrung des Potenzials des Unternehmens und seiner Mitarbeiter, die Motivation zur Entfaltung dieses Potenzials und die Ausrichtung auf die Ziele des Unternehmens.

Leistungsbezogene Bezahlung unterstützt Führung

Sofern hinreichendes Potenzial für die Aufgaben der Gegenwart und der Zukunft in der Unternehmensberatung gegeben ist, wird sich die Aufmerksamkeit der Führungskräfte verstärkt auf die Sicherung von Effizienz und Effektivität konzentrieren. Dazu gehört einerseits, dass ihre jeweiligen Mitarbeiter ihre Kompetenzen mit hohem Engagement für die Unternehmensberatung einsetzen und andererseits, dass die Leistungsprozesse auf die Ziele und Strategien der Unternehmensberatung ausgerichtet sind.

Unterstützung bei diesen Führungsaufgaben erhalten die Unternehmensleitung und die Führungskräfte der Unternehmensberatung durch Zielvereinbarungen und leistungsbezogene Bezahlung. Mit Hilfe der leistungsbezogenen Bezahlung können enorme Verbesserungen von Wettbewerbsfähigkeit, Ertragskraft und Shareholder Value erzielt werden.

Hohe Leistung mit leistungsbezogener Bezahlung

Hierfür ist eine durchdachte Gestaltung der leistungsbezogenen Bezahlung notwendig. Leistungsbezogene Bezahlungssysteme haben dem Top Management der Unternehmensberatung ein wirkungsvolles Instrument zur effizienten Unternehmenssteuerung zu sein, den Führungskräften bei ihren Aufgaben eine Entlastung zu bieten und die Unternehmensberater zu motivieren und zu begeistern.

Viele der vor Jahrzehnten in den Unternehmensberatungen etablierten Bonussysteme sind mittlerweile veraltet und stehen zu Recht in der Kritik. Ebenso zu Recht ist auf der anderen Seite die enorme Wirkung der leistungsbezogenen Bezahlung in der Praxis bekannt: Sobald eine Bezahlung für eine bestimmte Leistung in Aussicht gestellt wird, verfolgen die Empfänger dieses Ziel mit ganz besonderer Intensität verfolgt.

Moderne leistungsbezogene Bezahlung in der Unternehmensberatung

Das Grundsystem der Zieloptimierung als moderne Weiterentwicklung der Verbindung von Führen mit Zielen und leistungsbezogener Bezahlung sorgt für enorme Vereinfachung der Jahreszielgespräche und verhilft Führungskräften zu mehr Effizienz. Hier werden die Problembereiche “zutreffende Höhe der Latte” (Zielniveau) und “Deckelung” dadurch gelöst, dass die lukrativen Beträge nicht bei Übererfüllung, sondern im Bereich der Plangenauigkeit angesiedelt sind.


Zieloptimierung: Überdurchschnittliche Ziele realisieren, statt durchschnittliche Ziele zu übertreffen

Modern geführte Unternehmen verbinden individuelle leistungsbezogene Bezahlung und Teamprämien über Hebesatzverknüpfungen mit Ergebniskennzahlen. So werden für das Unternehmen die Bezahlbarkeit der leistungsbezogenen Prämien und zugleich die spielentscheidende relative Besserstellung der Leistungsträger sichergestellt.

Nachhaltige leistungsbezogene Bezahlung

Obendrein werden Impulse für Nachhaltigkeit und mehrjährige Perspektiven gegeben, die durch in die Ausschüttung integrierte leistungsbezogene Performance Shares, angebundene Bonusbank-Modelle oder die Kombination mit weiteren Long Term Incentives noch verstärkt werden. Gerade den gefragten Potenzial- und Leistungsträgern werden auf diese Weise Verbleibsanreize gegeben, die nicht selten zu außergewöhnlichen Verringerungen der Fluktuationsquote führen.

Zwar hat leistungsbezogene Bezahlung als Führungs- und Unternehmenssteuerungsinstrument das primäre Ziel, die Leistung auf Individual-, Team- und Unternehmensebene zu steigern und hierbei die benötigten Potenzialverbesserungen anzuregen. Sie fungiert jedoch auf diese Weise zugleich als Instrument der potenzialsichernden Mitarbeiterbindung.

Leistungsbezogene Bezahlung: Buchtipp

Niedereichholz, Christel et al. (Hrsg.): Das Beratungsunternehmen – Gründung, Aufbau und Strategie, Führung, Nachfolge. München: Oldenbourg Wissenschaftsverlag 2012. ISBN 978-3-486-58837-8.

Das Buch “Das Beratungsunternehmen – Gründung, Aufbau und Strategie, Führung, Nachfolge” ist soeben im Münchener Oldenbourg Verlag erschienen. Den Beitrag über leistungsbezogene Bezahlung senden wir Ihnen gerne kostenfrei zu. Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf.